Ressourcen

Der Begriff Ableismus leitet sich aus dem Englischen von „to be able“, zu Deutsch „fähig sein“ ab. Ableismus findet statt, wenn Personen auf eine körperliche oder psychische Behinderung reduziert werden. Genauer gesagt heißt dies, dass Menschen mit Behinderung von Menschen ohne Behinderung auf ihre Merkmale reduziert werden, in denen sie Unterschiede zum scheinbaren Normalzustand aufweisen. So zum Beispiel sichtbare Merkmale wie ein Rollstuhl oder eine Prothese oder unsichtbare Merkmale wie eine geistige Behinderung. Ohne zuvor mit der entsprechenden Person zu sprechen, wird auf Basis dieser Merkmale oft darauf geschlossen, was die Person mit ihrer/seiner Behinderung (nicht) kann oder wie sie sich damit fühlt. Dies ist unter Diskriminierung zu verorten.

Quelle: Aktion Mensch

Laut der Weltgesundheitsorganisation (WHO) umfasst Ageismus Stereotypen, Vorurteile sowie Diskriminierung gegenüber Personen auf Basis des Alters. Dies kann sich auf Andere aber auch auf sich selbst beziehen. Verbreitete Klischees sind beispielsweise, dass ältere Personen zu viel Einfluss ausüben, sich wenig für die Zukunft interessieren oder sich gegenüber Veränderungen versperren.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

AGG-Ordnung der FH SWF zum Schutz vor Benachteiligung, Belästigung und Gewalt

Das AGG ist das einheitliche zentrale Regelungswerk in Deutschland zur Umsetzung von vier europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien, die seit dem Jahr 2000 erlassen worden sind. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Hier gibt es ein Kurzvideo mit Erläuterungen zum AGG (externer Inhalt auf YouTube).

Als Alternativtext (oder Alt-Text) versteht man einen kurzen Text, der digitale Bilder, Grafiken oder Buttons beschreibt oder benennt – so zum Beispiel auf Webseiten, in Apps oder in PDF-Dokumenten. Dort kann er von Screenreadern vorgelesen werden, sodass Nutzer:innen, die blind sind oder eine Sehbehinderung haben, Zugang zu visuellen Inhalten eröffnet wird. In der Regel ist dieser Text für die anderen Nutzer:innen nicht sichtbar. Lediglich wenn ein Bild nicht geladen werden kann, wird ihnen der Alt-Text angezeigt. Auch für Suchmaschinen ist der Alternativtext von Vorteil. Er hilft ihnen dabei, Bildinhalte zu finden. Der Inhalt dieses Textes kann je nach Kontext variieren. Er ist jedoch klar von der Bildunterschrift zu unterscheiden, in der unter anderem Angaben zu Urheber:in und Bildrechten niedergeschrieben werden. Alternativtexte sollten so kurz wie möglich formuliert werden und keine Einleitungen wie „Dieses Bild zeigt…“ beinhalten.

Quelle: Servicestelle Inklusion im Kulturbereich

Antifeminismus bezeichnet Haltungen, Diskurse und Bewegungen, die sich gegen feministische Anliegen, Gleichstellungspolitik und geschlechtergerechte Strukturen richten. Er kann sich in offener Ablehnung, in vermeintlich „neutraler“ Kritik oder in subtiler Delegitimierung von Gleichstellungsarbeit äußern.
Antifeministische Positionen beruhen häufig auf der Vorstellung, traditionelle Geschlechterrollen seien „natürlich“ oder gesellschaftlich wünschenswert, und Gleichstellung führe zu „Benachteiligung von Männern“. Dabei wird gesellschaftlicher Wandel als Bedrohung bestehender Macht- und Privilegienverhältnisse wahrgenommen.
Im Hochschulkontext kann Antifeminismus in Form von Widerständen gegen Gleichstellungsmaßnahmen, Diskreditierung von Gender Studies oder Anfeindungen gegenüber Gleichstellungsakteur*innen auftreten. Eine bewusste, informierte Auseinandersetzung mit antifeministischen Argumentationsmustern ist zentral, um Demokratie, Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit zu schützen.

Quellen
Bundesstiftung Gleichstellung. (2025). Antifeminismus.
Bundeszentrale für politische Bildung (bpb). (o. J.). Hedwig Dohms „Die Antifeministen“.
Gunda-Werner-Institut (Heinrich-Böll-Stiftung). (2025). Was ist Antifeminismus?

ASTA der FH SWF: Soziales

Der Asterisk (von griech. asterískos = Sternchen) wird in der geschlechtergerechten Sprache als sogenanntes Gendersternchen verwendet, z. B. in Formen wie Student*innen oder Mitarbeiter*innen. Er dient dazu, alle Geschlechtsidentitäten sprachlich einzuschließen – also Frauen, Männer sowie Personen, die sich außerhalb des binären Geschlechtersystems verorten (nicht-binäre, trans*, inter* oder agender Personen).
Im Gegensatz zu rein binären Formen (Studentinnen und Studenten) oder neutralen Begriffen (Studierende) macht der Asterisk Vielfalt sichtbar und signalisiert eine bewusste Offenheit für Geschlechtervielfalt. Kritisch diskutiert wird er v. a. hinsichtlich Lesbarkeit, Barrierefreiheit und Akzeptanz in Verwaltungssprache.
Im Hochschulkontext kann der Asterisk ein wichtiges Instrument sein, um Inklusion in Kommunikation, Lehrmaterialien und offiziellen Dokumenten zu fördern – sofern er reflektiert und konsistent verwendet wird.

Quellen
Dudenredaktion: Duden | Geschlechtergerechter Sprachgebrauch: Asterisk und Unterstrich(Zugriff: 12.02.2026).
Gunda-Werner-Institut / Heinrich-Böll-Stiftung (2017): Warum wir das Gendersternchen verwenden | Heinrich-Böll-Stiftung Schleswig-Holstein(Zugriff: 12.02.2026).

Barrierefreiheit

Beratungsstellen bei Diskriminierungserfahrungen

Betriebliches Eingliederungsmanagement der Fachhochschule Südwestfalen (BEM)

BIPoC steht als Abkürzung für „Black, Indigenous, People of Color“. Auf Deutsch meint dies Schwarze und Indigene, wobei der Begriff People of Color nicht übersetzt wird. Diese Begriffe gelten als politische Selbstbezeichnungen, was meint, dass sie aus einem Widerstand heraus entstanden sind. Bis zum heutigen Tag symbolisieren sie die Kämpfe gegen die Unterdrückungen und für mehr Gleichberechtigung. Die Bezeichnung BIPoC beschreibt Menschen oder Gruppen, welche auf vielfältige Art Rassismus ausgesetzt sind und dies als gemeinsame Erfahrung teilen.

Quellen: Amnesty

Interessenverband für Jungen, Männer und Väter

Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (BUKOF)

Cat-Calling bezeichnet das unaufgeforderte, sexuell konnotierte Ansprechen, Rufen oder Kommentieren von Personen im öffentlichen Raum, häufig gegenüber Frauen, queeren oder nicht-binären Menschen. Es ist eine Form der sexualisierten Belästigung, die Macht, Kontrolle und Geschlechterhierarchien reproduziert, indem die Betroffenen auf ihr Geschlecht oder Aussehen reduziert werden.
Cat-Calling kann verbal, gestisch oder durch physische Annäherung erfolgen und wirkt oft einschüchternd, entwürdigend und belästigend. Es ist ein Ausdruck gesellschaftlicher Ungleichheiten und sexistischer Normen.
Im Hochschulkontext umfasst die Auseinandersetzung mit Cat-Calling sowohl präventive Maßnahmen, Sensibilisierung und Awareness-Programme als auch klare Beratungs- und Meldewege, um Betroffene zu schützen und eine respektvolle Campus-Kultur zu fördern.

Quellen
KFN e.V.: „Catcalling“-Studie: Sexuelle Belästigung als Alltagserfahrung, PM Catcalling.pdf (Zugriff: 03.02.2026)
idz: Belästigung im öffentlichen Raum aus intersektionaler Perspektive und ihre Konsequenzen für Betroffene: IDZ Jena: Belästigung im öffentlichen Raum aus intersektionaler Perspektive und ihre Konsequenzen für Betroffene (Zugriff: 03.02.2026)
Molter, Christopher: Catcalling - Zwischen Bagatelle und strafwürdigem Unrecht (Zugriff: 03.02.2026)

Bezeichnet das Recht auf gleichen Zugang zu zum Beispiel Bildung (Ausbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten) oder gesellschaftlicher Teilhabe ohne Berücksichtigung von Aspekten wie Geschlecht, Herkunft oder sozialen Verhältnissen. Fehlen geschlechtsbedingter Barrieren, die einer Teilhabe am wirtschaftlichen, politischen und sozialen Leben im Wege stehen.
Dabei muss zwischen formaler und substanzieller Chancengleichheit unterschieden werden:

• 1. Formale Chancengleichheit: Hier ist das Ziel, für alle Menschen grundsätzlich gleiche Ausgangsbedingungen zu schaffen z. B. durch einen formalisierten Zugang zu Berufsausbildungen oder Hochschulen (z.B. Hochschulreife als Zugangsvoraussetzung). Bei der formalen Chancengleichheit wird nicht analysiert, warum bestimmte Personen oder Personengruppen manche Zugangsvoraussetzungen nicht erfüllen können (z. B. dass Kinder aus bildungsfernen Schichten erst gar nicht auf ein Gymnasium gelangen und somit häufig nicht die Voraussetzungen für die Aufnahme an einer Universität erbringen können).
• 2. Substanzielle Chancengleichheit: Das Ziel dieser ist, dass die Möglichkeit für gesellschaftlichen Erfolg für alle Mitglieder der Gesellschaft, unabhängig von Merkmalen wie z. B. Geschlecht oder Ethnizität, erreichbar ist und somit individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden. Ein Weg zur Erreichung der substanziellen Chancengleichheit können Maßnahmen zur Förderung benachteiligter Gruppen sein, wie z. B. die Einführung einer Frauenquote, damit Frauen trotz vergleichbarer Qualifikation nicht mehr am Zugang zu Führungspositionen gehindert werden.
  Mit der Rechtsprechung zu Artikel 3 Abs. 2 Grundgesetz hat das Bundesverfassungsgericht klargestellt, dass in der politischen Debatte die Gleichstellung von Frauen und Männern nicht als formales Gleichstellungsgebot zu verstehen ist, sondern sich auf die gesellschaftliche Wirklichkeit erstreckt (Bundesverfassungsgerichtsentscheidung 92, 80). Begünstigende Regelungen zum Ausgleich faktischer Nachteile sind somit zulässig. Demnach entspricht die substanzielle Chancengleichheit dem deutschen Verständnis von tatsächlicher Gleichstellung.

Quellen
DIW Berlin. (o. J.). Chancengleichheit. (Abgerufen am 4. Dezember 2025)
Universität Wien. (o. J.). Equality / Diversity Skriptum. (Abgerufen am 4. Dezember 2025)

Coaching für Frauen*

Coaching für Väter

• Mehr Informationen: Polizeiliche Kriminalprävention der Länder und des Bundes
• Toneshift: Netzwerk gegen Hass im Netz und Desinformation
• Scicomm-Support: Unterstützung und Beratung von Wissenschaftler*innen und Wissenschaftskommunikator*innen bei Angriffen und unsachlichen Konflikten in der Wissenschaftskommunikation.
• Interaktives Tool im Umgang mit Hate Speech (Amadeu Antonio Stiftung)

Ein Deadname ist der Name einer Trans-Person vor ihrer Transition, also ihr früherer Name. Viele Transmenschen ändern ihren Namen, um sich leichter in ihre richtige Geschlechtsidentität einzufinden. Immer wieder, ob bewusst oder unbewusst, mit ihrem Deadname angesprochen zu werden, belastet viele Transmenschen sehr.

In der englischen Sprache hat sich „they“ als Neopronom etabliert. Einhergehend damit nutzen einige Personen im Deutschen „dey“ als eingedeutschte Version dessen.

Quelle: Amnesty

DFG - Grundlagen und Prinzipien der Förderung, Chancengleichheit und Diversität

Diskriminierungen, egal ob wegen des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, wegen chronischer Krankheit, wegen der ethnischen Herkunft, wegen der sexuellen Identität, wegen der Religion und Weltanschauung oder aus anderen Gründen werden an der Fachhochschule Südwestfalen nicht toleriert.
Hier finden Sie Beratungs- und Unterstützungsangebote sowohl intern als auch extern.

Weitere Informationen siehe:

• Cybermobbing und digitale Gewalt
• Mobbing
• Stalking

Der Begriff Diversität stammt vom Lateinischen ‚diversitas‘ und bedeutet so viel wie Vielfalt, Verschiedenartigkeit oder Mannigfaltigkeit. Im gesellschaftlichen Diskurs steht Diversität für die Vielfalt verschiedener Eigenschaften oder Merkmale von Menschen innerhalb einer bestimmten Gruppe oder Organisation. Beim Diversitätsbegriff – nach der englischen Übersetzung auch Diversity genannt – geht es darum, dass jeder Mensch einzigartig und wertvoll ist und Wertschätzung sowie Respekt verdient.
Die Diversität von Menschen kann in verschiedenen Dimensionen zum Ausdruck kommen – beispielsweise im Hinblick auf Alter, Hautfarbe, Geschlecht, Weltanschauung, sexuelle Orientierung oder Behinderungen. Diese Unterschiede zwischen Individuen können mit Stereotypen, Vorurteilen und Ablehnungen verknüpft sein und zu Benachteiligung und Diskriminierung führen. Das Konzept der Diversität steht dem entgegen und betrachtet Menschen mit all ihren Einzigartigkeiten und Unterschieden als positiv und wertvoll. Maßnahmen zur Förderung von Diversität dienen deshalb dazu, Benachteiligungen abzubauen und allen Menschen gesellschaftliche Teilhabe sowie Chancengleichheit zu ermöglichen.

Quelle
Friedrich-Ebert-Stiftung: Diversität – einfach erklärt | Gender Glossar (Zugriff: 03.02.2026)

Infos für werdende Eltern an der Fachhochschule Südwestfalen

• Mutterschutz
• Checkliste zur Schwangerschaft und Elternzeit
• Kindschaftsrecht
• Elternpaket

Beratung und Vermittlung von Informationen zum Thema Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. Passgenaue Lösungsstrategien können in einer persönlichen Beratung und in Kooperation mit regionalen Anbietern gefunden werden.

Familienbüro

Begleitung während der Schwangerschaft, berufliche Fragen oder Finanzielles: Tipps für werdende Mütter und Väter.

Feminismus ist eine geistige Einstellung, die die gleichen Rechte und Chancen für alle bzw. beide Geschlechter fordert. Gleichzeitig ist Feminismus eine politische Bewegung, die eine gesellschaftliche Veränderung anstrebt um genau jene Rechte und Chancen für alle bzw. beide Geschlechter zu verwirklichen. Feministische Forschung hat vier Grundpfeiler: Kritik an frauenfeindlichen Theorien, Systemen etc.; Macht-, Gesellschafts- und Herrschaftsanalysen; Aufarbeitung der Geschichte mit weiblicher Perspektive und das Einbringen von Alternativen und Entwürfen in die gesellschaftliche Diskussion.
Um Gleichberechtigung zu erreichen und die Unterdrückung von Frauen zu beenden, ist ein Ziel des Feminismus die Überwindung des Patriarchats. Patriarchat bedeutet so viel wie Vaterherrschaft und beschreibt eine Gesellschaftsstruktur, in der Männer gegenüber anderen Geschlechtern eine bevorzugte Stellung einnehmen – ein Phänomen, welches sich auch in der heutigen Gesellschaft finden lässt. Das zeigt sich zum Beispiel daran, dass Frauen und diverse Menschen deutlich seltener in den Führungsetagen von Unternehmen oder im Bundestag sitzen, häufiger geringfügig beschäftigt sind, im Vergleich selbst für gleichwertige Arbeit niedriger bezahlt werden und einen Großteil der unbezahlten Sorgearbeit für Kinder und andere Angehörige übernehmen.

Quellen
https://www.fes.de/wissen/gender-glossar/feminismus (Zugriff: 03.02.2026)

Die Frauenquote ist eine Richtlinie, die festlegt, wie viele Stellen oder Gremien innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation durch Frauen besetzt werden müssen. Es gibt viele verschiedene Arten von Quoten: Quoten mit oder ohne Qualifikationsbezug, rechtlich oder wirtschaftlich bindende Quoten oder solche, die lediglich als Orientierungsmaßstab gelten.
Ziel der Fauenquote ist es, strukturelle Benachteiligungen und Ungleichgewichte zwischen den Geschlechtern abzubauen, die historisch und gesellschaftlich gewachsen sind.

Frauenquoten fördern die Chancengleichheit, indem sie

• Barrieren und unbewusste Vorurteile in Auswahlprozessen ausgleichen,
• sichtbare Vorbilder schaffen, die andere Frauen ermutigen, Führungspositionen anzustreben,
• Vielfalt und Repräsentanz erhöhen, was zu besseren Entscheidungen, mehr Innovation und einer gerechteren Verteilung von Einfluss führt

Quellen
UN Women. (o. J.). Frauen in Führungspositionen (Zugriff: 03.02.2026)
DIW Berlin. (2024). DIW Berlin: Geschlechterquote (Zugriff: 03.02.2026)
Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB). (2023). Geschlechterquoten wirken | WZB (Zugriff: 03.02.2026)
OECD. (2025). Gender equality | OECD (Zugriff: 03.02.2026)

Online-Vernetzungstreffen für alle Frauen, Lesben, inter, nicht-binäre, trans und agender Personen an der Fachhochschule Südwestfalen.

Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards der DFG

Im wissenschaftlichen Sprachgebrauch das soziale Geschlecht: Welche Eigenschaften werden einer Person in einer Kultur auf Grund ihres Geschlechts zugeschrieben? Welche Rollen, Normen und Erwartungen gehen damit einher? Es ist abzugrenzen vom biologischen Geschlecht (dem englischen sex) und kann von diesem abweichen.

Genderkompetenz umfasst die Fähigkeit und Motivation zur kritischen Reflexion sozialer, geschlechtsbezogener Zuschreibungen auf Grundlage des Wissens über ihre Entstehung und ihre gesellschaftlichen Auswirkungen sowie zu einer Anwendung des Wissens, mit welcher das eigene Handeln zu einem Abbau von Ungleichheiten in den Geschlechterverhältnissen beiträgt. Kritisiert werden u. a. eine Beliebigkeit des Begriffs und die Individualisierung struktureller Gründe sozialer Ungleichheit.

Quelle
Toolbox Gender und Diversity in der Lehre FU-Berlin (2007): 5.1.3 Genderkompetenz_d

Gender-Kompetenz in der Lehre bezeichnet die Fähigkeit und Bereitschaft von Lehrenden, Wissen über Geschlechterverhältnisse mit professionellen Handlungsmöglichkeiten zu verbinden, um geschlechterreflektierte Lehre zu gestalten. Sie umfasst drei Kernkomponenten: Wissen, Reflexion und Handlung. Dabei gilt es, geschlechtliche Zuschreibungen und Machtverhältnisse zu hinterfragen und Lehr- und Lernprozesse so zu steuern, dass Chancengerechtigkeit verwirklicht wird (Blickhäuser & von Bargen 2005; Kunert-Zier 2005; Wegrzyn 2014; Gender Glossar 2024).
In institutionellen Kontexten wird Gender-Kompetenz zudem als Motivation zur kritischen Reflexion geschlechtlicher Zuschreibungen und deren Umsetzung im eigenen Handeln beschrieben, um bestehende Ungleichheiten zu verringern (BfG OvGU 2023).

Dimensionen
Ein konstruktiver Zugang differenziert Gender-Kompetenz nach Rosenkranz-Fallegger (2009) in mehrere Dimensionen:

• Fachkompetenz – Kenntnisse zu historischen, sozioökonomischen, politischen und kulturellen Aspekten von Geschlechterverhältnissen sowie fachspezifische Genderaspekte.
• Methodenkompetenz – Fähigkeit, Methoden und didaktische Werkzeuge geschlechtergerecht und reflexiv einzusetzen (z. B. gendergerechte Sprache, Analyse von Lehrmaterialien).
• Sozialkompetenz – Kommunikationsfähigkeit, Empathie und Sensibilität für Geschlechterdiversität.
• Selbstkompetenz – Fähigkeit zur Reflexion der eigenen Haltung, Vorannahmen und Positionierungen.

Bedeutung für die Hochschullehre
Gender-Kompetenz ist zentral für eine chancengerechte Hochschullehre. Sie ermöglicht es, heterogene Lernvoraussetzungen zu berücksichtigen und strukturelle Benachteiligungen abzubauen. Lehrende wirken als Rollenvorbilder, deren reflektiertes Handeln Studierende sensibilisieren kann (Dritter Gleichstellungsbericht 2021; FernUniversität Hagen 2018; Uni Bonn 2022).

Beispiele für die Vermittlung in der Lehre

• Fallanalysen und Reflexionsaufgaben: Studierende analysieren Fälle, in denen Geschlecht und Machtverhältnisse eine Rolle spielen (z. B. Karrierewege oder Rollenerwartungen).
• Gendergerechte Sprache und Materialien: Lehrende achten konsequent auf inklusive Formulierungen in Lehrtexten und Prüfungsaufgaben.
• Explizite Thematisierung von Diversität: Gender- und Diversitätsaspekte werden intersektional betrachtet (z. B. Zusammenspiel von Geschlecht, Herkunft, Behinderung).
• Feedback-Mechanismen: Lehrende holen regelmäßig Rückmeldungen ein, ob sich alle Geschlechter repräsentiert fühlen.
• Fortbildungen: Hochschulen bieten Workshops zu Unconscious Bias, Gender Mainstreaming und geschlechtersensibler Didaktik an (Uni Bonn 2022).

Weiterführende Informationen

• TOOLBOX Gender und Diversity in der Lehre, FU Berlin: Toolbox Gender und Diversity in der Lehre: Startseite
• Broschüre „Gender in der Lehre“, FernUniversität Hagen: Gender in der Lehre und Gender-Kompetenz (Zugriff: 04.12.2025).
• Genderkompetenz in der Lehre, Universität Konstanz

Frauen und Männer können in sehr unterschiedlicher Weise von politischen und administrativen Entscheidungen betroffen sein, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt. Um bei gesellschaftlichen und politischen Prozessen die unterschiedlichen Auswirkungen auf die Lebenssituationen und Interessen von Frauen, Männern und Menschen mit anderen Geschlechtsidentitäten systematisch zu berücksichtigen, wurde das Leitbild der Geschlechtergerechtigkeit, Gender Mainstreaming, entwickelt. Es ist somit ein strategischer Ansatz zur Förderung und Durchsetzung der Gleichstellung aller Geschlechter.
Das Leitbild umfasst ausdrücklich alle Lebensbereiche, nicht nur Maßnahmen, die sich gezielt der Gleichstellung widmen.
Im Jahr 1999 nahm die Europäische Union Gender Mainstreaming in den Amsterdamer Vertrag auf. Mit der Unterzeichnung dieses Vertrags ist Gender Mainstreaming auch in der BRD für die Bundepolitik und Bundesverwaltung in allen Bereichen bindend.

Quellen
Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jungen (BFFSFJ) (2021): Gender Mainstreaming Gender Mainstreaming - BMBFSFJ (Zugriff: 03.02.2026)
Wegrzyn, Eva (2014): Gender Mainstreaming. In: Gender Glossar: Gender Mainstreaming (Zugriff: 03.02.2026)
Gender Glossar Uni Paderborn: Gender-Glossar | Universität Paderborn (Zugriff: 03.02.2026)

Digital Gender Gap
Der Digital Gender Gap zeigt spürbare Unterschiede zwischen den Geschlechtern im Digitalisierungsgrad und der technischen Ausstattung in der Arbeitswelt. Frauen bekommen weniger Zugang zu digitalen Technologien im Arbeitskontext. Bei Vollzeitbeschäftigten bekommen beispielsweise 56 % der Männer einen Laptop zur Verfügung gestellt gegenüber 36 % der Frauen. Männer erhielten von ihrem Arbeitgeber zu 32 % ein Smartphone, Frauen aber nur zu 24 %.
Quelle: Initiative D21 / Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V.:„Lagebild zu Gender(un)gleichheiten in der digitalisierten Welt“, 2018/19

Gender Care Gap
Als Gender Care Gap wird die Lücke zwischen den Geschlechtern in der aufgewendeten Zeit für unbezahlte Sorgearbeit (Kinderbetreuung, Hausarbeit, Pflege von Angehörigen) bezeichnet. Im Jahr 2022 leisteten Frauen im privaten Kontext im Durchschnitt 43,4 % mehr unbezahlte Care-Arbeit als Männer (Statistisches Bundesamt (Destatis), 2025). Als Folge daraus sind nicht nur Zeit, sondern häufig damit verbunden auch Geld und Macht ungleich verteilt und nicht selten kommt es zu finanziellen Abhängigkeiten von Frauen von ihren Partnern. Die wirtschaftlichen Nachteile schlagen sich häufig auch in einer geringeren Alterssicherung nieder.
Quelle: Gender Care Gap - Statistisches Bundesamt (Zugriff: 03.02.2026)

Gender Health Gap
Im Bereich der Gesundheit gibt es zahlreiche Geschlechterungleichheiten, die sich aus Unterschieden in Biologie, Verhalten und gesellschaftlichen Umständen ergeben können. Grundsätzlich können geschlechterspezifische Benachteiligungen im Bereich der Gesundheit sowohl Männer als auch Frauen in unterschiedlichen Bereichen betreffen. Das Gebiet der geschlechtersensiblen Gesundheitsforschung ist sehr facettenreich. Zum Beispiel dient in der Forschung, Prävention und Behandlung von Krankheiten fast ausschließlich der männliche Körper als Referenzpunkt, genau genommen der europäische, also der weiße, cisgender Mann. Ob Forschung, Arzneimittel oder Tumorerkennung: In den letzten Jahrzehnten wurden häufig nur die Erfahrungen männlicher Patienten berücksichtigt und Behandlungsmethoden und Medikamente(ndosierungen) wurden und werden nach wie vor auf Basis der Bedürfnisse männlicher Patienten abgestimmt. Viele Krankheiten äußern sich bei Frauen anders als bei Männern (z. B. Herzinfarkt) und werden so später, zu spät oder gar nicht erkannt. Das Phänomen tritt bei manchen Krankheitsbildern, die deutlich häufiger bei Frauen diagnostiziert werden (z.B. Brustkrebs: jede 100ste Brustkrebserkrankung trifft einen Mann) auch andersherum auf, so dass hier Männer bei der Gesundheitsversorgung schlechter gestellt sind.
Quelle: Gender Health Gap - Bundesstiftung Gleichstellung
Mitschrift Landtagsanhörung: Mehr Gerechtigkeit im Gesundheitswesen – Frauengesundheit und geschlechtergerechte Medizin weiter vorantreiben. Anhörung des Ausschusses für Arbeit, Gesundheit und Soziales und des Ausschusses für Gleichstellung und Frauen am 01.10.2025 (Zugriff: 03.02.2026)

Gender Pay Gap
Der Gender Pay Gap bezeichnet die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Im Jahr 2025 betrug die Lohnlücke 16 % (bereinigt: 6 %). Der unbereinigte Gender Pay Gap spiegelt strukturelle Unterschiede und Zugangshürden von Frauen auf dem Arbeitsmarkt wider. Der bereinigte Gender Pay Gap klammert jene Faktoren aus, die statistisch erklärt werden können. Hierzu zählen unter anderem unterschiedliche Erwerbsbiografien durch mehr unbezahlte Care Arbeit der Frauen, die Überrepräsentation von Frauen in schlecht bezahlten Branchen und ihre Unterrepräsentation in Führungspositionen. So arbeiten Frauen oft in schlechter bezahlten Berufen (z.B. in der Pflege oder im Erziehungswesen) und mit Kindern häufiger in Teilzeit als ihre männliche Kollegen. Jedoch können auch die erklärbaren Differenzen auf geschlechtsspezifische Diskriminierung zurückgeführt werden. Je nach Branche unterscheidet sich der Lohnabstand. Im Bereich der Privatwirtschaft in Deutschland belief sich der (unbereinigte) Lohnabstand von Männern und Frauen im Jahr 2025 auf 17 %, im öffentlichen Dienst auf 4 %.
Quelle: Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 % - Statistisches Bundesamt
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Glossar_Entgeltgleichheit/DE/18_Lohnluecke.html (Zugriff: 03.02.2026)

Gender Pension Gap
Der Gender Pension Gap bezeichnet die Differenz in der durchschnittlichen Rentenhöhe zwischen Männern und Frauen und ist eine Folge des Gender Pay Gaps, liegt jedoch deutlich höher. Laut einer Studie des statistischen Bundesamts (Destatis) lag der Gender Pension Gap im Jahr 2023 bei 27,1 % (bei Frauen mit Hinterbliebenenrenten oder -pensionen) beziehungsweise bei 39,4 % (bei Frauen ohne Hinterbliebenenrenten oder -pensionen). Eine geringere Rente erhöht das Risiko von Altersarmut bei Frauen und kann ihre finanzielle Unabhängigkeit beeinträchtigen. Zudem belastet es soziale Sicherungssysteme und kann zu erhöhten staatlichen Ausgaben führen. Das Schließen der Rentenlücke ist daher nicht nur eine Frage der Geschlechtergerechtigkeit, sondern auch von wirtschaftlicher Bedeutung für die Gesellschaft insgesamt.
Quelle: Gender Pension Gap: Ursachen & Auswirkungen (Zugriff: 03.02.2026)

Gendergerechte Sprache

Mit der gläsernen Decke wird eine unsichtbare Barriere bezeichnet, die Frauen häufig in fortgeschrittenen Karrierestufen daran hindert, in die obersten Führungsebenen vorzudringen, da Führungskompetenz auch heute noch eher weißen, männlichen, bürgerlichen, heterosexuellen Menschen mittleren Alters zugesprochen wird. Jede Abweichung von dieser gesellschaftlichen Norm verschlechtern die Chancen auf beruflichen Aufstieg. Frauen sind besonders betroffen. Um Frauen gleiche Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten, sind strukturelle Veränderungen in Organisationen (z. B. Frauenquoten in Führungspositionen, geschlechtergerechte Leistungsbeurteilungen etc.) nötig.

Quellen
Was ist die Gläserne Decke? - Bundesstiftung Gleichstellung – Feministische Führungs- und Organisationskultur (Zugriff: 03.02.2026)
Gläserne Decke durchbrechen, aber wie? Das Potenzial von Quotenregelungen für eine gerechtere Arbeitswelt - Gleichbehandlungsanwaltschaft (Zugriff: 03.02.2026)

Gleichstellung an der Fachhochschule Südwestfalen

Gleichstellungskonzept der Fachhochschule Südwestfalen

Hate Speech (auch „Hassrede“) bezeichnet sprachliche Angriffe und Kommentare, die abwerten, beleidigen, bedrohen oder zu Hass und Gewalt aufrufen, auf Personen oder Personengruppen vorwiegend im Internet und in Messengerdiensten. Gründe für Hate Speech sind häufig bestimmte Zuschreibungen gegenüber den Betroffenen zu Merkmalen wie Herkunft, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung, sozialer Herkunft oder politischer Einstellung.
Fast jede zweite Person (49 %) wurde laut Studien schonmal online beleidigt, besonders häufig sind u.a. Frauen (30 %) betroffen. Die Folge von Hass im Netz ist häufig ein Rückzug der Betroffenen aus demokratischen Diskursen. (Studie „Lauter Hass – leiser Rückzug“, 2024)

Quellen
Kompetenznetzwerks gegen Hass im Netz von 2024 : Studie_Lauter-Hass-leiser-Rueckzug.pdf (Zugriff: 03.02.2026)
Was ist Hate Speech und welche Formen gibt es? | RAA Sachsen e.V. (Zugriff: 15.10.2025)
Hate Speech - Hass im Netz (Zugriff: 15.10.2025)

„Hen“ wurde in Schweden als geschlechterneutrales Pronomen eingeführt. Es leitet sich aus den beiden Wörtern „Han“ („er) und „Hon“ („sie“) ab.

Quelle: Deutschlandfunk Nova

Heteronormativität beschreibt ein gesellschaftliches Normsystem, das davon ausgeht, dass es nur zwei Geschlechter gibt (Mann/Frau), dass diese in einer romantisch-sexuellen Beziehung zueinander stehen und dass Heterosexualität der „Normzustand“ sei. Abweichungen – wie nicht-binäre Identitäten, gleichgeschlechtliche Beziehungen oder Trans* und Inter* Personen – werden implizit oder explizit als „anders“ bewertet und oft marginalisiert. Heteronormativität wirkt auf vielen Ebenen: in Kultur, Recht, Alltag und Sprache; sie formt Erwartungen, wie Geschlechter sich verhalten sollen, und erzeugt Machtverhältnisse.

Quellen
Universität Paderborn (2025): Gender-Glossar | Universität Paderborn (Zugriff: 29.01.2026).
Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) (o.J.): Gender Glossar: Heteronormativität. Bonn. Friedrich-Ebert-Stiftung. (Zugriff: 16.10.2025).
Bug e.V. (o.J.): Heteronormativität und das binäre Geschlechtersystem. [Berlin]. bug-ev.org. (Zugriff: 16.10.2025).

Inklusion bedeutet nicht, bestimmten Personen oder Gruppen besondere Vorteile oder Leistungen zu gewähren. Wenn Inklusion weiter implementiert wird, kann jeder an unserer Gesellschaft teilnehmen und davon profitieren:
Zum Beispiel können Menschen mit Kinderwagen, ältere Menschen oder Personen mit Behinderungen viel besser am sozialen Leben teilnehmen, wenn es weniger Treppen gibt. Unterschiede werden zunehmend irrelevant, wenn alle Menschen selbstverständlich dabei sein können. Es spielt keine Rolle, wie alt jemand ist, welches Geschlecht man hat, ob man mit oder ohne Behinderungen ist oder welche Herkunft jemand hat: Durch Inklusion haben alle die gleiche Chance, am gesellschaftlichen Leben teilzunehmen.

Quelle: einfach-teilhaben

Internationalisierung der wissenschaftlichen Karriere: International Office der Fachhochschule Südwestfalen

Der Begriff Intersektionalität beschreibt das Zusammenwirken verschiedener sozialer Kategorien wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung oder Religion. Diese Kategorien überlagern sich nicht einfach additiv, sondern wirken in komplexen Verschränkungen zusammen, wodurch spezifische Formen von Diskriminierung, Privilegierung und Ausschluss entstehen.
Begründet wurde das Konzept von der US-amerikanischen Juristin Kimberlé Crenshaw (1989), die zeigte, dass Schwarze Frauen weder ausschließlich über Geschlecht noch über ethnische Zugehörigkeit diskriminiert werden, sondern in einer Schnittmenge beider Unterdrückungsformen — einer eigenen Erfahrungsrealität — benachteiligt sind. Diese Überkreuzung von Machtachsen verdeutlicht, dass gesellschaftliche Ungleichheiten nicht getrennt voneinander analysiert oder bekämpft werden können.
Intersektionalität bedeutet daher, soziale Ungleichheit als vernetztes System zu verstehen: Ein Mensch erlebt keine „Summierung“ einzelner Diskriminierungen, sondern eine qualitativ neue Form von Benachteiligung, die durch die Wechselwirkungen der Kategorien entsteht.
In der Gleichstellungsarbeit dient der intersektionale Ansatz dazu, Maßnahmen ganzheitlicher zu gestalten: Wer etwa Gleichstellungspolitik nur auf Geschlecht ausrichtet, übersieht, dass z. B. Migrantinnen, Frauen mit Behinderung oder queere Personen andere Barrieren erleben. Ziel ist es, faire Strukturen zu schaffen, die allen Menschen gerecht werden – in Hochschule, Arbeitswelt und Gesellschaft.

Quellen
Crenshaw, Kimberlé (1989): Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics. In: University of Chicago Legal Forum, 1989(1), S. 139–167
Bundesstiftung Gleichstellung (2025): Was ist Intersektionalität? Lernkarten. Berlin. (Zugriff: 16.10.2025).
Gunda-Werner-Institut / Heinrich-Böll-Stiftung (2019): Was ist Intersektionalität? Eine Definition. Berlin. (Zugriff: 16.10.2025).
FH Aachen (o.J.): Glossar Gleichstellung: Intersektionalität. Aachen. (Zugriff: 16.10.2025).
Friedrich-Ebert-Stiftung (o.J.): Gender-Glossar: Intersektionalität. Bonn. (Zugriff: 16.10.2025).

Das Kaskadenmodell ist ein steuerungspolitisches Instrument der Gleichstellung, das darauf abzielt, den Anteil von Frauen (bzw. unterrepräsentierten Geschlechtern) auf den jeweils höheren Qualifikations- und Karriereebenen entsprechend dem Anteil auf der vorangehenden Ebene zu gestalten.
Das bedeutet: Der Anteil von Professorinnen soll beispielsweise mindestens dem Anteil von habilitierten Wissenschaftlerinnen entsprechen; der Anteil habilitierter Frauen wiederum dem Anteil weiblicher Promovierter usw.
Das Modell basiert auf der Annahme, dass sich Chancengleichheit nicht automatisch einstellt, sondern gezielt gesteuert werden muss. Es dient Hochschulen und Forschungseinrichtungen als Orientierungsrahmen für Zielquoten, Gleichstellungspläne und Personalentwicklung.
Kritisch diskutiert wird das Kaskadenmodell, weil es strukturelle Barrieren und ungleiche Ausgangsbedingungen auf unteren Ebenen oft nicht vollständig berücksichtigt. Dennoch gilt es als praktikables Instrument, um Gleichstellungsfortschritte messbar und überprüfbar zu machen.

Kinder(not)betreuung der Fachhochschule Südwestfalen

Kinder-Uni an der Fachhochschule Südwestfalen

Klassismus bezieht sich auf Diskriminierung aufgrund sozialer Herkunft, sozialer und wirtschaftlicher Position. Bei Klassismus geht es nicht nur um die finanzielle Ausstattung, sondern auch um den Status und die sozialen und finanziellen Bedingungen, in denen jemand aufgewachsen ist. Der Klassizismus richtet sich vor allem gegen Menschen, die als „niedrigere Klasse“ gelten.

Quelle: diversity-arts-culture

Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten der Hochschulen und Universitätsklinika NRW

Leitfaden gendergerechte Hochschulkommunikation der Fachhochschule Südwestfalen

Leitfaden Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm bei längeren Zeiten persönlicher oder familiär bedingter Abwesenheiten

Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik an der Fachhochschule Südwestfalen

• Auszeichnung für Absolventinnen in MINT-Fächern
• MINT-Mach-Tag
• miss-Ing – MINT für Frauen

Nutzung von falschen Geschlechtspronomen für Transmenschen.

• Broschüre der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: „Wenn aus Kollegen Feinde werden: Der Ratgeber zum Umgang mit Mobbing.“
• Frauen, die Opfer von Mobbing werden (oder ihre Angehörigen) können sich jederzeit anonym an die bundesweite Beratungsstelle Gewalt gegen Frauen wenden – www.hilfetelefon.de Telefonnummer: 116016

• Leitfaden zum Mutterschutz für Beschäftigte und Studierende des BmBFSJF
• Mutterschutz – auch für Studentinnen

Nachteilsausgleich bei Prüfungen an der Fachhochschule Südwestfalen: Maßnahmen, die Studierenden mit Behinderung, chronischer Erkrankung oder besonderen familiären Belastungen ermöglichen, ihre Studien- und Prüfungsleistungen gleichberechtigt und ohne Benachteiligung zu erbringen. Dabei wird nicht der Leistungsmaßstab verändert, sondern die Rahmenbedingungen angepasst – etwa durch verlängerte Prüfungszeiten, alternative Prüfungsformen oder technische Hilfsmittel. Ziel ist die Herstellung chancengerechter Studienbedingungen.

Neurodiversität beschreibt die natürliche Vielfalt menschlicher Gehirne und kognitiver Funktionsweisen. Der Begriff geht davon aus, dass Unterschiede in Wahrnehmung, Informationsverarbeitung und Verhalten – etwa bei Autismus, ADHS, Dyslexie oder Tourette-Syndrom – keine Defizite, sondern Varianten menschlicher Neurobiologie darstellen. Das Konzept betont, dass neurodivergente Menschen gesellschaftliche und strukturelle Barrieren erleben, nicht individuelle „Fehler“ haben.
Im Hochschulkontext bedeutet der Blick auf Neurodiversität, Lern- und Arbeitsumgebungen inklusiv zu gestalten – durch flexible Prüfungsformate, sensorisch sensible Räume, klare Kommunikation und Akzeptanz unterschiedlicher Arbeitsstile. Lehrende können durch bewusste Didaktik und Offenheit für Vielfalt zur Reduktion von Stigmatisierung beitragen.

Quellen
Singer, Judy (1999): Why Can’t You Be Normal for Once in Your Life? In: Corker, M./French, S. (Hrsg.): Disability Discourse. Buckingham: Open University Press, S. 59–70.
Dlf Audiothek | Hörsaal | Neurodiversität – Anders, aber völlig richtig im Kopf.

Othering (von engl. other = der/die/das Andere) bezeichnet einen gesellschaftlichen Prozess der Abgrenzung und Fremdmachung, in dem bestimmte Gruppen oder Personen als „anders“, „abweichend“ oder „nicht zugehörig“ konstruiert werden. Dabei werden Machtverhältnisse reproduziert, indem eine dominante Gruppe sich selbst als „Norm“ definiert und andere entlang von Kategorien wie Geschlecht, Hautfarbe, Religion, Herkunft, Behinderung oder sexueller Orientierung als „die Anderen“ markiert.
Othering wirkt nicht nur sprachlich, sondern auch strukturell – etwa in Lehrmaterialien, Forschung, Personalentscheidungen oder institutionellen Routinen. In der Hochschullehre kann eine reflexive Auseinandersetzung mit Othering-Prozessen helfen, diskriminierende Darstellungen zu vermeiden und vielfältige Perspektiven sichtbar zu machen.

Quellen
Vielfalt Mediathek: Was ist Othering? kurz erklärt: Was ist Othering • Vielfalt-Mediathek (Zugriff: 03.02.2026)
Profession politische bildung: Grundbegriffe der politischen bildung Othering ( Grundbegriffe der Politischen Bildung) (Zugriff: 03.02.2026)

Outing bezeichnet die offenbare oder erzwungene Bekanntgabe der sexuellen Orientierung, geschlechtlichen Identität oder Zugehörigkeit zu einer marginalisierten Gruppe. Man unterscheidet zwischen Coming-out – einer selbstbestimmten, freiwilligen Entscheidung – und Outing im engeren Sinne, also dem unerlaubten Offenlegen durch Dritte.
Ein Outing ohne Einwilligung kann schwerwiegende Folgen haben, da es die Privatsphäre und das Selbstbestimmungsrecht der betroffenen Person verletzt und zu Diskriminierung oder psychischer Belastung führen kann. Hochschulen tragen hier eine besondere Verantwortung, Schutzräume und Sensibilität im Umgang mit Identitätsfragen zu gewährleisten – etwa durch Schulungen, klare Kommunikationsregeln und Vertraulichkeit in Beratungssituationen.

Quellen
Queer Lexikon (o.J.): Outing. Online unter: Outing | Queer Lexikon (Zugriff: 03.02.2026).
Deutsches Institut für Sozialwissenschaft: Echte Vielfalt „Outing“ und „Coming-out“: Zur Abgrenzung der Begriffe – Echte Vielfalt (Zugriff am 03.02.2026)

Kostenlose Bereitstellung von Periodenprodukten an der Fachhochschule Südwestfalen.

Ein Privileg bezeichnet einen gesellschaftlichen oder strukturellen Vorteil, der bestimmten Personen oder Gruppen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer als „Norm“ gesetzten Gruppe zuteil wird – häufig, ohne dass sich die Betroffenen dessen bewusst sind. Privilegien beruhen auf ungleichen Macht- und Ressourcenverteilungen entlang von Kategorien wie Geschlecht, Hautfarbe, sozialer Herkunft, sexueller Orientierung, Behinderung oder Alter.
Im Gleichstellungskontext meint Privilegierung also nicht individuellen „Schuldvorwurf“, sondern verweist auf strukturelle Rahmenbedingungen, die bestimmten Gruppen Zugang, Sicherheit und Anerkennung erleichtern, während andere Gruppen Barrieren erfahren.
Beispielsweise genießen cisgeschlechtliche Männer oder weiße Akademiker*innen in vielen Bereichen implizite Vorteile – etwa in Repräsentation, Sprache, Sichtbarkeit oder Karrierechancen.
Eine gleichstellungsorientierte Praxis an Hochschulen zielt darauf ab, Privilegien sichtbar zu machen, zu reflektieren und abzubauen, um faire und inklusive Bedingungen für alle zu schaffen. Dies kann durch Sensibilisierung, diskriminierungskritische Lehre und diversitätsbewusste Personalentwicklung geschehen.

Quellen
Kompetenznetzwerk Demokratiebildung im Kindesalter: Privilegien - Macht, Einfluss und Handlungsmöglichkeiten (Zugriff: 03.02.2026)
Jablonski, H.W. (2019). Privilegien (an)erkennen und Potenziale richtig einschätzen. In: Domsch, M., Ladwig, D., Weber, F. (eds) Vorurteile im Arbeitsleben. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg.

In der englischen Sprache gibt es bereits die etablierten Pronomen der dritten Person „they/them“. Im Deutschen allerdings gibt es ein solches Pronomen für non-binäre Personen nicht. Daher halten einige ihre Mitmenschen dazu an, entweder den Vornamen zu verwenden oder gänzlich auf Pronomen zu verzichten. Auch benutzen sie beispielsweise „sie*er“ oder sogenannte Neopronomen wie „xier“, „dey“ oder das schwedische „hen“. Darüber hinaus benutzen aber auch einige das Pronomen „es“ oder greifen weiterhin auf „sie“ oder „er“ zurück.

Quelle: Amnesty

Queer ist ein Sammelbegriff für sexuelle Orientierungen, geschlechtliche Identitäten und Lebensweisen, die außerhalb heteronormativer und binärer Vorstellungen von Geschlecht und Sexualität liegen. Ursprünglich als abwertender Begriff verwendet, wurde queer seit den 1980er Jahren von der LSBTIQ*-Bewegung selbstbestimmt und politisch positiv umgedeutet. Heute steht der Begriff sowohl für individuelle Selbstbezeichnung als auch für eine kritische Haltung gegenüber gesellschaftlichen Normen, die festlegen, was als „normal“ gilt.
In der Gleichstellungsarbeit verweist queer auf die Notwendigkeit, geschlechtliche und sexuelle Vielfalt anzuerkennen und institutionelle Strukturen diskriminierungskritisch zu gestalten. Hochschulen können queer-sensible Räume schaffen – etwa durch inklusive Sprache, Schutzkonzepte, All-Gender-Toiletten oder die Sichtbarkeit queerer Personen in Lehre und Forschung.

• Queer an der Fachhochschule Südwestfalen

Quellen
Friedrich-Ebert-Stiftung: Glossar: Queer | Gender Glossar (Zugriff: 03.02.2026)
Studyflix: Queer • Was bedeutet das eigentlich genau? [mit Video] (Zugriff: 03.02.2026)

Rassismus bezeichnet ein Machtverhältnis, in dem Menschen aufgrund zugeschriebener äußerer Merkmale wie Hautfarbe, Herkunft, Name, Sprache oder Religion systematisch benachteiligt oder privilegiert werden. Rassismus beruht auf der sozialen Konstruktion von „Rassen“ oder Gruppenunterschieden, die zur Legitimation von Ungleichheit, Ausgrenzung und Gewalt dienen. Er wirkt auf individueller, institutioneller und struktureller Ebene – in Einstellungen, Sprache, Gesetzen, Bildungssystemen oder alltäglichen Routinen.
Wichtig ist: Rassismus ist nicht nur ein individuelles Vorurteil, sondern ein gesellschaftliches Macht- und Ordnungssystem, das durch Geschichte, Kolonialismus und soziale Strukturen fortwirkt.
Im Hochschulkontext bedeutet rassismuskritisches Handeln, Diskriminierungsmechanismen sichtbar zu machen, Forschung und Lehre zu dekolonisieren, und Räume für vielfältige Perspektiven zu öffnen.

Quellen
Bildungslücke Rassismus: Handlungeempfehlungen zum Abbau von Rassismus an deutschen Schulen (Zugriff: 03.02.2026)
Martín Alcoff, Linda: Kultureller Rassismus und die Krise der weißen Identität : Suhrkamp Verlag , 1. Auflage, 2025
Unicef: Rassismus einfach erklärt. Was ist Rassismus – einfach erklärt | UNICEF (Zugriff: 03.02.2026)

Safe Space meint übersetzt einen geschützten Raum. Dies kann sich auf einen tatsächlichen Raum beziehen oder aber auf einen Zeitraum, eine Veranstaltung sowie auf eine Plattform. Ein Safe Space bietet Personen, die Diskriminierung erfahren haben, Sicherheit. Dort sind sie „unter sich“ und wissen, wer sich mit ihnen in diesem Raum befindet. Wichtig ist, dass es immer Wahlmöglichkeiten gibt. Ansonsten kann es dazu kommen, dass der Safe Space eher als Isolation von der Mehrheitsgesellschaft fungiert und damit der Inklusion im Weg steht.

Quelle: Servicestelle Inklusion im Kulturbereich

Der Begriff Schwarz (bewusst großgeschrieben) bezeichnet keine Hautfarbe, sondern eine politische und soziale Selbstbezeichnung von Menschen afrikanischer Herkunft sowie von Menschen, die in rassistischen Machtverhältnissen als „nicht weiß“ markiert werden. Die Großschreibung signalisiert, dass es sich nicht um eine biologische Kategorie, sondern um eine gesellschaftliche Positionierung im Kontext von Rassismus handelt.
Schwarzsein steht dabei für eine gemeinsame Erfahrung struktureller Diskriminierung, aber auch für Selbstermächtigung, Widerstand und Solidarität gegenüber rassistischen Zuschreibungen. Der Begriff betont die Perspektive und Deutungshoheit der Betroffenen über ihre eigene Identität und Geschichte.
Im Hochschulkontext bedeutet dies, rassismuskritische Perspektiven in Forschung, Lehre und Verwaltung zu stärken, Schwarze Stimmen sichtbar zu machen und strukturelle Ausschlüsse und epistemische Ungleichheiten aktiv zu hinterfragen.

Quellen
Eggers, Maureen Maisha / Kilomba, Grada / Piesche, Peggy / Arndt, Susan (Hrsg.) (2005): Mythen, Masken und Subjekte. Kritische Weißseinsforschung in Deutschland. Münster: Unrast Verlag.
Diversity-Akademie: Mariette Nicole Afi Amoussou 2024: Glossarbeitrag Schwarz sein (Zugriff: 03.02.2026)

Selbstsicherheitstraining für Frauen* an der Fachhochschule Südwestfalen

Sexismus bezeichnet die Diskriminierung, Abwertung oder Benachteiligung von Menschen aufgrund ihres (zugeschriebenen) Geschlechts oder ihrer Geschlechtsidentität. Er beruht auf stereotypen Annahmen über „typische“ Eigenschaften, Fähigkeiten oder Rollen von Frauen, Männern oder nicht-binären Personen und manifestiert sich sowohl auf individueller als auch auf struktureller Ebene. Sexismus kann sich offen oder subtil äußern — etwa durch abwertende Sprache, ungleiche Bezahlung, Ausschluss von Entscheidungspositionen, sexualisierte Belästigung oder Gewalt.
In der sozialwissenschaftlichen und gleichstellungspolitischen Analyse wird Sexismus nicht nur als individuelles Fehlverhalten verstanden, sondern als gesellschaftliches Machtverhältnis, das historisch gewachsen ist und durch institutionelle Strukturen, Normen und Routinen reproduziert wird. Besonders relevant ist dabei die Verschränkung mit anderen Diskriminierungsformen wie Rassismus, Klassismus oder Ableismus.
Für Gleichstellungs- und Diversityarbeit bedeutet die Auseinandersetzung mit Sexismus, diskriminierende Praktiken systematisch zu identifizieren, Präventions- und Beschwerdestrukturen zu etablieren sowie eine organisationsweite Kultur des Respekts, der Sensibilisierung und der Verantwortungsübernahme zu fördern.

Quellen
Arndt, Susan: (2020). Sexismus. Geschichte einer Unterdrückung. Verlag C.H.Beck.
Becker, Julia C. für bpb.de (2014): Subtile Erscheinungsformen von Sexismus. In: Aus Politik und Zeitgeschichte. (Zugriff: 03.02.2026)
Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (bukof) (n. d.): Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen. Online-Handreichung. Berlin. (Zugriff: 03.02.2026)
FUMA Fachstelle Gender & Diversität NRW. (2024). Sexismus erklärt. (Zugriff: 03.02.2026)

Hier erhalten Sie Informationen zum Thema Sexualisierte Gewalt und Diskriminierung, zu vertraulichen Beratungen, offizieller Beschwerde, Handlungsleitfäden für Betroffene und erste Kontaktpersonen.

Die Sozialberatung des AStA der Fachhochschule Südwestfalen bietet Unterstützung für Studierende u.a. bei finanziellen und zwischenmenschlichen Fragen und bei der Wohnungssuche

Mehr Informationen: Polizeiliche Kriminalprävention der Länder und des Bundes

Unter einem Stereotyp wird normalerweise ein verallgemeinerndes, negatives oder positives Bild eines Individuums verstanden, das auf der Zugehörigkeit zu einer Gruppe basiert und nicht auf den Eigenschaften des Individuums. Mit anderen Worten: Ein Mensch wird in eine bestimmte Kategorie eingeordnet, weil er zu einer bestimmten Gruppe gehört. Bestimmte Eigenschaften, Rollen oder Verhaltensweisen können als Vorurteile identifiziert oder verstanden werden. Stereotypen sind kulturell verankert und entwickeln sich mit der Zeit. Es kann sich auf jede soziale Gruppe beziehen und muss nicht zwangsläufig auf Minderheiten bezogen sein.

Quelle: bpb

Tokenism (auf Deutsch: Tokenismus) bezeichnet eine Praxis, bei der Organisationen, Institutionen oder Gruppen nur symbolisch versuchen, Vielfalt oder Inklusion zu zeigen, ohne tatsächlich strukturelle Machtverhältnisse oder Ungleichheiten zu verändern. Im Kern geht es darum, einzelne Personen aus unterrepräsentierten oder marginalisierten Gruppen sichtbar zu machen — sei es durch eine einzige Frau in einem Führungsteam, eine Person of Color im Vorstand oder einen LGBTQIA+-Vertreterin in Gremien — um den Anschein von Diversität zu erzeugen, während Entscheidungswege, Machtverteilung und institutionelle Muster weitgehend unverändert bleiben.
Der Begriff geht auf die soziologische Analyse von Rosabeth Moss Kanter zurück, die in den 1970er-Jahren beobachtete, dass marginalisierte Mitarbeitende in Unternehmen oft als „Alibifunktion“ dienten: Sie seien demonstrativ präsent, aber nicht wirklich in Entscheidungsprozesse eingebunden. Diese symbolische Repräsentation kann für Betroffene selbst belastend sein, da sie hohen Sichtbarkeitsdruck, Stereotypisierung und Ausgrenzung erleben — zugleich bleibt der Status quo dominanter Gruppen bestehen.
Im Unterschied zu echter Diversität bedeutet Tokenism kaum Informations- oder Machtzuwachs für marginalisierte Gruppen. Diversity-Strategien, die authentische Teilhabe und gleichberechtigte Einflussmöglichkeiten fördern, überschreiten symbolische Gesten und setzen auf strukturelle Maßnahmen, die inklusive Strukturen schaffen und Machtverhältnisse hinterfragen.

Quellen
Hochschule Heilbronn. (o. J.). Glossar der Vielfalt: Tokenismus. Glossar der Vielfalt (Zugriff: 03.02.2026)
Universität zu Köln: Glossar Diskriminierung / Rassismuskritik: Tokenism (Zugriff: 03.02.2026)

Toleranzerklärung der Fachhochschule Südwestfalen

Ein Trigger (engl. für „Auslöser“) bezeichnet einen Reiz oder eine Situation, die bei Menschen mit traumatischen Erfahrungen – etwa durch sexualisierte Gewalt, Rassismus, Diskriminierung oder andere Gewalterlebnisse – starke emotionale oder körperliche Reaktionen auslösen kann. Diese Reize sind individuell sehr verschieden und können durch Sprache, Bilder, Geräusche oder Themen aktiviert werden.
Eine Triggerwarnung ist ein präventiver Hinweis auf potenziell belastende Inhalte in Texten, Lehrveranstaltungen, Filmen oder Diskussionen. Sie ermöglicht Betroffenen, sich vorzubereiten, abzugrenzen oder Unterstützung zu suchen, bevor sie mit dem Thema konfrontiert werden.
Im Hochschulkontext ist der bewusste Einsatz von Triggerwarnungen Teil einer achtsamen und diskriminierungssensiblen Lehrpraxis. Ziel ist nicht Zensur, sondern Fürsorge und Inklusion: Lehrende übernehmen Verantwortung dafür, Lernräume sicher und respektvoll zu gestalten, in denen unterschiedliche Belastungshintergründe berücksichtigt werden.

Quellen
Bundeszentrale für politische Bildung (2023): Triggerwarnungen (Zugriff: 03.02.2026).
Studyflix: Triggerwarnung • Bedeutung & Beispiele (Zugriff: 03.02.2026)

Väternetzwerk an der Fachhochschule Südwestfalen – Impulsväter

Vielfalt – Wertschätzung – Chancengleichheit an der Fachhochschule Südwestfalen

Der Begriff weiß (bewusst klein geschrieben) bezeichnet keine biologische Eigenschaft, sondern eine soziale Position innerhalb rassistischer Machtverhältnisse. Weißsein beschreibt die Normstellung, die in westlich geprägten Gesellschaften mit Privilegien, Zugehörigkeit und Unmarkiertheit verbunden ist – also mit der Selbstverständlichkeit, als „neutral“, „objektiv“ oder „maßgeblich“ zu gelten.
Kritisches Weißsein ist ein reflexiver Ansatz, der diese gesellschaftliche Normposition sichtbar macht und analysiert, wie Weißsein mit Macht, Deutungshoheit und Ausschlüssen verknüpft ist. Ziel ist nicht Schuldzuweisung, sondern Bewusstwerdung struktureller Vorteile und die Bereitschaft, eigene Perspektiven, Verhaltensweisen und institutionelle Routinen diskriminierungskritisch zu hinterfragen.
Im Hochschulkontext bedeutet kritisches Weißsein, Rassismus als Struktur und nicht nur als individuelles Verhalten zu verstehen, Diversität nicht als „Ergänzung“, sondern als grundlegende Dimension akademischer Qualität zu begreifen – und Lehr-, Forschungs- und Verwaltungspraxis dementsprechend zu gestalten.

Quellen
Eggers, Maureen Maisha / Kilomba, Grada / Piesche, Peggy / Arndt, Susan (Hrsg.) (2005): Mythen, Masken und Subjekte. Kritische Weißseinsforschung in Deutschland. Münster: Unrast Verlag.
Marmer, E. (2018). Kritisches Weißsein als Perspektivwechsel und Handlungsaufforderung. In: Blank, B., Gögercin, S., Sauer, K., Schramkowski, B. (eds) Soziale Arbeit in der Migrationsgesellschaft. Springer VS, Wiesbaden. (Zugriff: 03.02.2026)

Durch die Neopronomen „xier“ und „sier“ bietet sich eine Alternative zu Pronomen, die in der deutschen Sprache nicht geschlechtsneutral sind. So beziehen sich im allgemeinen Sprachgebrauch die Pronomen in der dritten Person Singular („sie“ und „er“) immer auf ein Geschlecht. Durch „xier“ oder „sier“ kann hingegen ausgedrückt werden, dass es sich um eine unbekannte Person handelt oder aber um Menschen, die eine Ansprache mit diesen Pronomen gewünscht haben.

Quelle: Anna Heger

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