Prof. Dr. Bernd-Friedrich Voigt

Station 1 (04/1994-07/2000):
Studium der Diplom-Psychologie an der Technischen Universität Berlin

Station 2 (09/2000-09/2006):
Teaching & Research Fellow an der Universität Potsdam, Lehrstuhl BWL mit dem Schwerpunkt Organisation, Personal und Führung

Station 3 (01/2007-08/2012):
Gründungsberater KfW und Brandenburgisches Institut für Mittelstands und Existenzgründung (BIEM e.V.)

Station 4 (08/2005-dato):
Inhaber/Prinzipal von Managing Organizations – consulting training research

Station 5 (03/2013-08/2019):
Freiberuflicher Dozent für die FOM (Siegen, Essen Dortmund, Münster, Köln) mit den Schwerpunkten Organisation, Personal, Führung, Change, Forschungsmethoden

Station 6 (07/2013-07/2017):
Teaching & Research Fellow sowie Standortprojekte-Koordinator DFG-TR29 an der Ruhr-Universität Bochum, Institut für Arbeitswissenschaft (IAW), Lehrstuhl Arbeitsmanagement und Personal

Station 7 (10/2017-03/2018):
Vertretungsprofessur Verhaltensorientierte BWL mit Schwerpunkt Personal, Universität Bremen

Station 8 (09/2019-08/2021):
Hauptberuflicher Dozent für die Professur mit der Denomination „Wirtschaftspsychologie“ an der FOM (Ankerstandort Münster)

Station 9 (09/2021- heute):
Professur mit der Denomination „Arbeits- & Ingenieurpsychologie“ an der Fachhochschule Südwestfalen (FH SWF) (Standort Meschede)

Monografien / Herausgeberschaften:
WAGNER, D. & VOIGT, B.-F. (Hrsg.) (2007-2012): Diversity Management als Leitbild für Personalpolitik. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag, 978-3-8350-0796-3.

Buchbeiträge:
GUTSCHE, K.; VOIGT, B.-F. (2018): Wandel von Instandhaltungsarbeit, in: Reichel, J., Haeffs, J, Müller, G.: Betriebliche Instandhaltungsarbeit (2. Auflage), Berlin: Springer Vieweg (S. 161-180).

SÜSSE, T., WILKENS, U., & VOIGT, B.-F. (2017): Unternehmensplanspiel zur IPSS-spezifischen Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern, in: Meier, H., Uhlmann, E. (Hrsg.), Industrielle Produkt-Service Systeme – Entwicklung, Betrieb und Management., S. 429-444, Springer-Verlag, Berlin,ISBN: 978-3-662-48018-2.

WILKENS, U.; VOIGT, B.-F.; LIENERT, A.; SÜßE, T. (2017): Personal, Führung und Organisation in IPSS, in: Meier, H., Uhlmann, E. (Hrsg.), Industrielle Produkt-Service Systeme – Entwicklung, Betrieb und Management., S. 325-342, Springer, Berlin, ISBN: 978-3-662-48018-2.

SÜSSE, T., VOIGT, B.-F. & WILKENS, U. (2016): An application of Morgan’s images of organization: Combining Metaphors to Understand New Organizational Phenomena, in: Örtenblad, A., Trehan, K. & Putnam, L. (Hrsg.), Exploring Morgan’s Metaphors: Theory, Research, and Practice in Organizational Studies, 1. Aufl., S. 111-137, SAGE Publications, Inc., ISBN: 9781506318776. (Anonymous Peer Review).

VOIGT, B.-F., SÜSSE, T., WILKENS, U., 2015. Entwicklung von Kompetenzen für Industrie 4.0 im Rahmen eines Planspielszenarios – Simulation und Evaluation. In: Meier, H. (Hrsg.): Lehren und Lernen für die moderne Arbeitswelt. Berlin: GITO, 145-162.

WILKENS, U., SPRAFKE, N., & VOIGT, B.-F. (2015): Kompetenz 2020: Bewältigung von Änderungsdynamik im Arbeitskontext, in: Bullinger, A. C. (Hrsg.), Mensch 2020 - transdiziplinäre Perspektiven, innteract 2015, 1. Aufl., S. 277-288, Verlag aw&l Wissenschaft und Praxis, Chemnitz. (Anonymous Peer Review).

VOIGT, B.-F. (2014): Individuelle Flexibilität und flexibler Personaleinsatz, in: Schmicker, S., Wagner, D. (Hrsg.), Der flexible Personaleinsatz – Entwicklung und Einführung von Gestaltungslösungen für flexible Personaleinsatzkonzepte in kleinen und mittleren Unternehmen (Berichte aus der Betriebswirtschaft), 1. Aufl., Shaker Verlag, Aachen, ISBN: 3844018832.

WILKENS, U., SÜSSE, T. & VOIGT, B.-F. (2014): Umgang mit Paradoxien von Industrie 4.0 - Die Bedeutung reflexiven Arbeitshandelns, in: Kersten, W., Koller, H. & Lödding, H. (Hrsg.), Industrie 4.0 - Wie intelligente Vernetzung und kognitive Systeme unsere Arbeit verändern, 1. Aufl., S. 199-210, Gito, Hamburg, ISBN: 395545083X. (Anonymous Peer Review).

SCHMICKER, S., WAGNER, D., GLÖCKNER, W., GROßHOLZ, M., RICHTER, K., VOIGT, B.-F. (2013): Flexibler Personaleinsatz im Spannungsfeld von Individualisierung und Standardisierung, in: Kaiser, S., Bamberg, E., Klatt, R., Schmicker, S. (Hrsg.), Arbeits- und Beschäftigungsformen im Wandel, 1. Aufl., S. 3-40, Springer Gabler, Wiesbaden, ISBN: 978-3-658-00331-9.

SCHMICKER, S., WAGNER, D., SCHRÖDER, S., GLÖCKNER, W., GROßHOLZ, M., RICHTER, K. & VOIGT, B.-F. (2010): Status-quo-Analyse zur Ermittlung der personellen Flexibilität im Rahmen des Projekts FlexIKoKMU, in: Möslein, K. M., Trinzek, R., Bullinger, A. C., Danziger, F. & Lücking, S. (Hr.): BALANCE Konferenzband: flexibel, stabil und innovativ: Arbeit im 21. Jahrhundert; Beiträge zur 1. Jahrestagung des BMBF-Förderschwerpunkts Balance von Flexibilität und Stabilität in einer Sich Wandelnden Arbeitswelt, 5. und 6. Oktober 2010. Jentzsch-Cuvillier. Göttingen, S. 365-374, ISBN: 978-3-86955-499-0.

VOIGT, B.-F. & WAGNER, D. (2007): Diversity-Management als Leitbild für Personalpolitik, in: Wagner, D., Voigt, B.-F. (Hrsg.), Diversity Management als Leitbild für Personalpolitik, 1. Aufl., S. 1-15, Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden, ISBN: 978-3-8350-0796-3.

GROSSHOLZ, M. & VOIGT, B.-F. (2007): Überlegungen zur Ökonomie von Managing Diversity – Diversity am Wirtschaftsstandort Deutschland, in: Wagner, D., Voigt, B.-F. (Hrsg.), Diversity Management als Leitbild für Personalpolitik, 1. Aufl., S. 107-128, Deutscher Universitäts-Verlag, Wiesbaden, ISBN: 978-3-8350-9610-3. (Anonymous Peer Review).

WAGNER, D. & VOIGT, B.-F. (2006): Numerische und alternative Darstellungsformen von Heterogenität in der Diversity Forschung, in: Krell, G., Wächter, H. (Hrsg.), Trierer Beiträge zum Diversity Management Band 7: Diversity Management – Impulse aus der Personalforschung, 1. Aufl., S. 111-138, Rainer Hampp Verlag, München und Mering, ISBN: 3866180918. (Anonymous Peer Review).

GRAWERT, A., WAGNER, D. & VOIGT, B.-F. (2003): Flexibilisierung und Individualisierung von Vergütungs- und Arbeitszeitsystemen, in: Wagner, D., Ackermann, K. F. (Hrsg.), Wettbewerbsorientiertes Personalmanagement : Steuerung und Entwicklung von Kompetenzen und Fähigkeiten., 2. Aufl., S. 195-207, GMIP, Potsdam. (Anonymous Peer Review).

Fachartikel (reviewed):

SHULLA, K., VOIGT, B.-F., LARDANJE, S., FISCHER, K., KEDZIERSKI, P., SCANDONE, G., SUESSE, T. (2024). Biophilic design and post-pandemic people-environment relations. currently under review.

VOIGT, B.-F., SHULLA, K., SCANDONE, G. WEGH, V., SHWAB, J.-P., ABAZAJ, M. (2024). Evidence of metaphorical language in institutional post-pandemic communication - A comparative analysis of the COVID-19 recovery plans of Italy, Hungary and the UK. currently under review.

AI-Powered Chatbots and the Transformation of Work: Findings from a Case Study in Software Development and Software Engineering In: Camarinha-Matos, L.M., Boucher, X., Ortiz, A. (eds) Collaborative Networks in Digitalization and Society 5.0. IFIP Advances in Information and Communication Technology, vol 688. Springer, Cham. · 22. Sept. 2023.

SHULLA, K., VOIGT, B.-F., CIBIAN, S. et al. (2021): Effects of COVID-19 on the Sustainable Development Goals (SDGs). Discov Sustain 2, 15. https://doi.org/10.1007/s43621-021-00026-x

VOIGT, B. F. (2016): Understanding the Conditions of Separation for an Integrated Organizational Setup–PSS Divisional Boundaries in the Light of Heterogeneity and Duality Theories, in: Procedia CIRP, Jg. 2016, Nr. 47, S. 276-281, Elsevier B.V., ISSN: 2212-8271.

VOIGT, B.-F. (2015): Coping with the Challenges of a Heterogeneous Working Context – A Configuration of Individual Competencies for PSS Workers, in: Procedia CIRP, Jg. 2015, Nr. 30, S. 402-407, Elsevier B.V., ISSN: 2212-8271.

WILKENS, U., GÜTTEL, W. H., SPRAFKE, N., & Voigt, B.-F. (2015): The influence of managerial cognition and action on dynamic capabilities: Empirical evidence. Paper presented at the 31st EGOS Colloquium “Organizations and the Examined Life: Reason, Reflexivity and Responsibility”, 2.-4. July, Athens.

VOIGT, B.-F., MÄNZ, K. & WILKENS, U. (2014): What Leadership Pattern can be Observed in IPS2 Work Systems when Compared with Production and Service?, in: Procedia CIRP - Special issue articles Product Services Systems and Value Creation. Proceedings of the 6th CIRP Conference on Industrial Product-Service Systems, Jg. 2014, Nr. 16, S. 277-282, Elsevier B.V., ISSN: 2212-8271.

Fachartikel (non-reviewed):

VOIGT, B.-F. (2017): Kulturelle Diversität ist ökonomisch relevant - Führungskräfte sehen es differenzierter!, in: PERSONALquarterly, Jg. 70, Nr. 1, S. 18-24, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg.

GROßHOLZ, M., RICHTER, K., VOIGT, B. F., WAGNER, D. & SCHMICKER, S. (2012): Richtig flexibel – Anforderungen an innovative Personaleinsatzstrategien in KMU, in: PERSONALquarterly, Jg. 64, Nr. 01, S. 6-13, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg.

GERSDORF, S. & VOIGT, B.-F. (2004): Spielerisch neues Personal finden, in: Personal, Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 56, Nr. 04, S. 10-13, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg.

GRUPE, D. & VOIGT, B.-F. (2004): Genormte Beratung, in: Personal, Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 58, Nr. 11, S. 14-18, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg.

WAGNER, D. & VOIGT, B.-F. (2003): Managing Diversity und internationale Unternehmensführung, in: WiSt - Wirtschaftswissenschaftliches Studium. Zeitschrift für Ausbildung und Hochschulkontakt, Jg. 32, Nr. 02, S. 112-115, Vahlen, München, ISSN: 0340-1650.

• Psychologie des Arbeitens in emergenten Formen des Organisierens
  • Konstruktive Zusammenarbeit von Menschen und Künstlicher Intelligenz (KI)
  • Kollaborative Wertschöpfungsysteme 5.0 und Gesellschaft 5.0
  • Soziale Robotik
• Psychologie der Nachhaltigkeit
  • Effekte nachhaltigkeitsbezogener Kommunikation, insb. Sentimente und metaphorische Sprache
  • Effekte biophiler Arbeits- und Organisationsgestaltung auf Produktivität und Wohlbefinden
  • Effekte sozialer (intelligenter) Robotik auf Produktivität und Wohlbefinden
  • Auswirkungen von Verschwörungstheorien, -mythen, -vermutungen in nachhaltigkeitsrelevanten Arbeitskontexten

• User Experience (UX)
  • Technikakzeptanz bei verschiedenen KI-Typen
  • Usabilty-Effekte kollaborativer KI-Nutzungen
  • Audio-In - Video-Out Relationen in Echtzeit-Simulationen
• Weiterentwicklungen psychologischer Konstrukte
  • Technostress
  • Digitale Kompetenz
  • Kognitives Strukturbedürfnis (Need for Cognition)
• sonstige Themenfelder
  • Hybride Experimentierräume und Serious Gaming im Theorie-Praxis-Transfer
  • Business Simulation zu co-kreativen Arbeits- und Organisationsformen
  • Diversität & Umgang mit Heterogenität als Organisationsmerkmal (insbesondere Messung und Bewertung)
  • Laufbahnen in die Vereinsamung? - Technologiegestützte Möglichkeiten der Laufbahnbegkeitung von Top-Executives

• DGP (Deutsche Gesellschaft für Psychologie) – Fachgruppen: Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie (AOW), Differentielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik (DPPD) / Ingenieurpsychologie / Umweltpsychologie

• Institut für Wirtschaftspsychologie – FOM (iwp)

• Institut für Personal- & Organisationsforschung – FOM (ipo)

• KompetenzCentrum Qualitative Forschung – FOM (KCQF)

• Institut für Angewandte Arbeits- und Systemforschung (INAS e. V.)

• Arbeitsgruppe HAIC2 (Human AI Collaboration & Cooperation) FH Bielefeld

• PRO-VE International Program Committee

Lernziele:

• Die Studierenden erhalten einen Überblick über die Ziele, Anwendungsfelder und Vorgehensweisen der wirtschaftspsychologischen Diagnostik (WPD).
• Die Studierenden erhalten vertiefte Kenntnisse zu theoretischen und methodischen Konzepten der WPD, der psychometrischen Erfassung von Personenmerkmalen sowie der Konstruktion und Evaluation von Test- und Fragebogenverfahren.
• Die Studierenden werden dazu befähigt, psychometrische Verfahren im Hinblick auf spezifische Anwendungsfragen kritisch zu bewerten und Ergebnisse angemessen zurückzumelden.

Inhalte:

• Grundlagen und Ziele psychologischer Diagnostik
• Messen, Testtheorie, Testkonstruktion
• Verstehen und Beurteilung der Güte von Testverfahren
• Diagnostischer Prozess: Vorbereitung, Durchführung, Auswertung und Interpretation von Testergebnissen, Normwerten
• Erstellung von berufsbezogenen Gutachten
• Psychologische Tests und Fragebögen in der praktischen Anwendung (z. B. Leistungstests, spezielle Fertigkeitentests, Persönlichkeitsfragebögen)
• Gruppendiagnostik (z. B. Simulationsorientierung, Assessment Center diagnostisch-strukturierte Interviews)
• Erweiterte Qualitätssicherung (z. B. Qualitätsstandards der allgemeinen und berufsbezogenen psychologischen Diagnostik, Rechtliche Rahmenbedingungen berufsbezogener psychologischer Eignungsdiagnostik, Entscheidungsfindung - Kompetenzmodelle in der psychologischen Eignungsdiagnostik, Nützlichkeit psychologischer Diagnostik – Kosten-Nutzen-Rechnungen)
  

Rahmendaten:

• Credits: 6
• Studiensemester: 3 für 1 Semester
• Arbeitsaufwand: Kontaktzeit 52 h, Selbststudium 128 h

Lernziele:

• Die Studierenden eignen sich Grundkenntnisse über Themen, Theorien und Befunde der Organisationspsychologie sowie ihrer praktischen Anwendungsmöglichkeiten an.
• Die Studierenden lernen Forschungsstrategien und Herangehensweisen der Organisationspsychologie kennen
• Die Studierenden erwerben Kenntnisse über quantitative Methoden der Organisationspsychologie
• Die Studierenden eigenen sich dieses Wissen im Sinne des Scientist-Practitioner Modells an
• Die Studierenden erwerben Kenntnisse zum Lesen und zur Aufbereitung insbesondere englischsprachiger Forschungsarbeiten

Inhalte:

• Geschichte und theoretische Grundlagen der Fachdisziplin Organisationspsychologie
• Psychologische Aspekte von Arbeit in Organisationen
• Psychologische Aspekte von Arbeit in Teams Organisationspsychologische
• Aspekte und Methoden betriebswirtschaftlicher Prozesse insbesondere des Personalmanagements
• Kreativität, Entrepreneurship und Innovation

Rahmendaten:

• Credits: 6
• Studiensemester: In Studiensemester 4 für 1 Semester
• Arbeitsaufwand: 52 h, 128 h Selbststudium

Lernziele:

• Die Studierenden sind dazu befähigt, Zusammenhänge zwischen dem Menschen und seinen Arbeitstätigkeiten sowie zwischen dem Menschen und der Technik zu bewerten und weiterzuentwickeln.
• Die Studierenden können typische Verfahren und Methoden zur Lösung von Aufgabenstellungen in der Arbeits- und Ingenieurpsychologie anwenden.
• Die Studierenden sind in der Lage im arbeitspsychologischen Teil wissenschaftlich, methodisch und systematisch Fragen zu behandeln, die mit der Planung, Gestaltung, Leistung und Durchführung von menschlicher Arbeit zusammenhängen.
• Die Studierenden können im ingenieurpsychologischen Teil die Beziehung zwischen Mensch und Technik untersuchen.
• Die Studierenden kennen nach erfolgreichem Absolvieren das elementare Fachvokabular und die grundlegenden Konzepte hinsichtlich der Fragestellungen und Zusammenhänge in der Arbeits- und Ingenieurpsychologie und können aus gesammelten Informationen wissenschaftliche Urteile ableiten sowie diese mit anderen Studierenden diskutieren.

Inhalte:

• Grundlagen der Arbeits- und Ingenieurpsychologie
• Psychologie und Technik
• Arbeitsaufgabe, Arbeitssystem, Zusammenspiel von Mensch, Arbeitsmittel und Arbeitszielen
• Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
• Arbeitsanalyse, Arbeitsgestaltung und Arbeitsplatzbewertung
• Beanspruchung, Belastung, Arbeitspsychologische Stressforschung, Persönlichkeitsförderlichkeit von Arbeitsbedingungen, Handlungsregulation
• Mensch-Maschine-Interaktion

Rahmendaten:

• Credits: 6
• Studiensemester: In Studiensemester 7 für 1 Semester
• Arbeitsaufwand: 52 h, 128 h Selbststudium

Lernziele (Das Modul vermittelt die zentralen Themen des Change Management. Nach erfolgreichem Abschluss dieses Kurses sind die Studierenden in der Lage):

• Prinzipien des organisatorischen Wandels zu erkennen und einige der Standardprobleme zu antizipieren, die auftreten, wenn sich eine Organisation in Veränderungsprozessen befindet
• die Bedeutung und Anwendungsbereiche von Change Management zu erklären
• einen konzeptionellen Rahmen für geplanten und spontanen Change zu entwickeln und zwischen antizipiertem, sich abzeichnendem und kurzfristigem Wandel zu unterscheiden
• arbeits- und organisationspsychologische Perspektiven auf Organisationsstrukturen und deren Gestaltung im Rahmen von Veränderungsprozessen zu verstehen
• sozialpsychologische Perspektiven einzunehmen, um die sozialen Netzwerke, die innerhalb einer Organisation bestehen, zu beschreiben und übliche Abhängigkeiten und Motive zu verstehen
• die Rolle informeller Organisationsstrukturen für Change zu verstehen und die wichtigsten Interessengruppen für Veränderungsprozesse zu identifizieren
• die Rolle des Change Agents aus historischer Perspektive samt heutiger Rolle als politischer Vermittler zu verstehen
• Storytelling, Geschichten und Symbole bei der Kommunikation von Veränderungen zu nutzen, um die Hebelwirkung von Veränderungen zu maximieren
• dynamische Fähigkeiten von Organisationen kennen und organisations- und führungspsychologische Ansätze bei deren Förderung berücksichtigen zu können
• geeignete methodische Vorgehensweisen kennen, um Veränderungsprozesse in einer Organisation im Sinne einer Mehrebenen-Intervention zu planen, zu begleiten und zu evaluieren (mit Bezug zu quantitativen und qualitativen Methoden).

Inhalte:

• Einführung – Worum geht es bei organisatorischen Veränderungen
• Dynamische Fähigkeiten (dynamic capabilities)
• Kontext und Treiber von Change Management
• Pfadabhängigkeit und Pfadkreation
• Phasenmodelle des Change Management
• Geplanter und spontaner Change
• Kongruenzmodell der Veränderung
• Strukturen von Organisationen gestalten und verändern
• Die Rolle des Change Agent im Laufe der Zeit
• Soziale Netzwerke und deren Bedeutung für Change
• Unternehmens- und Mikropolitik
• Sinn, Bewusstseinsbildung und Visionen in Organisationen
• Organisationskultur
• Implementierung von Change

Rahmendaten:

• Credits: 6
• Studiensemester: 1/2
• Arbeitsaufwand: Kontaktzeit 52 h, Selbststudium 128 h

Wenn Sie an einer Betreuung Ihrer Abschlussarbeit durch die Professur interessiert sind, ist der erste Schritt per Mail grundsätzlich Kapazitäten im entsprechenden Semester anzufragen. Geben Sie in dieser Mail gerne das potenzielle Betreuungsthema an.

Haben Sie diesbezüglich ein positives Feedback erhalten, gilt es ein Exposé zu verfassen. Hierfür erhalten Sie von uns ein Formular. Am besten halten Sie sich sehr genau an die Vorgaben und lassen weder etwas weg, noch fügen Sie etwas hinzu.

Das Exposé senden Sie an uns zurück und erhalten schnellstmöglich ein Feedback, ob eine Betreuung Ihrer Arbeit möglich ist.

Forschung zu Human Agent (AI) Teaming (HAT) / Human (Social) Robot Interaction (HRI) / Human Computer Interaction (HCI)

• Analyse sozialpsychologischer Effekte des HAT, HRI, HCI auf der Ebene von Teams/Gruppen
• Analyse (para)sozialer Interaktionen und Beziehungen im HAT, HRT, HCI (unter anderem: Bedingungen auf Seiten der Nutzer*innen wie z.B. Persönlichkeit, Vorerfahrung oder Gruppenzugehörigkeit und auf Seiten der Technologien wie z.B. Aussehen, Anmutung, Aktivität)
• Gestaltung (para)sozialer Interaktionen und Beziehungen im HAT, HRT, HCI (unter anderem: Anwendung und Nutzung von KI in der (para)sozialen HRI und HCI)
• Widersprüchliche Effekte KI-gestützter Agentensysteme hinsichtlich sozialer Einbindung oder Vereinsamung vulnerabler Personengruppen (z.B. Jugendliche, Personen mit psychischen oder physischen Einschränkungen, Gealterte, Spitzenführungskräfte)
• Analyse der Einbindung intelligenter sozialer Robotik als Learning und/oder Teaching Companion
• Gesundheitspsychologische Analyse von Belastung und Beanspruchung durch HAT, HRI, HCI im Arbeitskontext (unter anderem: physiologische Stressparameter im Langzeitversuch)

Wirtschaftspsychologische Diagnostik

• Einsatz und Optimierung psychologische Messmethoden an der Nahtstellen von Mensch und Technik
• Möglichkeiten und Grenzen von Digital Assessment

Führungsforschung

• Psychologische Herausforderungen und Lösungsansätze einer nachhaltigkeitsorientierten Führung
• Führungskarrieren in der Rückschau

Organisationsforschung

• Messen und Bewerten von Heterogenität in Organisationen

Psychologie der Nachhaltigkeit

• Sentimente der Nachhaltigkeitssprache im internationalen Vergleich
• Entscheidungs- und Handlungsrelevanz metaphorischer Nachhaltigkeitskommunikation
• Effekte biophilen Designs auf Gesundheitsparameter im Arbeitskontext
• Effekte der Need for Cognition bzw. Need for Closure bei Nachhaltigkeitsentscheidungen